Почему 33% новых сотрудников увольняются на испытательном сроке?

В исследовании, проведенном в 2018 году, приняли участие 1500 работников. Большинство из них были молоды и образованы. Оказалось, что 33% опрошенных уволились с предыдущего места работы в течение первых 90 дней.

Почему же люди уходят?

43% уволившихся заявили, что их обязанности отличались от тех, что обсуждались в процессе найма. Почти половина компаний не соответствовала ожиданиям кандидатов!

Разберем типичный случай. Ольгу приняли на работу, сказав, что она будет подчиняться старшему менеджеру Марии. Параллельно кандидатура Марии рассматривалась на замещение должности руководителя филиала. Повышение предполагало переезд в другой город. Поскольку решение о переводе еще не было принято, Мария не обсуждала с Ольгой свои планы. Но через месяц после того, как Ольга приступила к работе, Мария объявила всем, что уходит.

Почему 33% новых сотрудников увольняются на испытательном сроке?

Новым боссом Ольги стал Сергей. Он не участвовал в процессе выбора финального кандидата. Начальник и подчиненная совершенно не подходили друг другу и с самого начала не нашли общий язык. Ольга написала заявление об уходе вслед за своей бывшей начальницей.

Почему так произошло? Компания знала, что Мария может уволиться, и Сергей возглавит ее отдел, но его не пригласили участвовать в процессе подбора нового сотрудника. Он не выбирал Ольгу, а Ольга не выбирала его. А кандидаты, особенно молодые, часто принимают решение о трудоустройстве, основываясь на «химии», которая возникает между ними и будущим боссом.

Как уберечь себя от увольнения во время кризиса: 5 простых советов

Симпатия и взаимопонимание – это прекрасно. Но нанимать кого-то, основываясь только на его обаянии, неразумно. Кандидат должен разделять ценности компании. Его должны устраивать перспективы роста и уровень компенсации. В мире, где все меняется ежеминутно, только личная симпатия не может стать единственным критерием выбора.

32% опрошенных заявили, что причиной увольнения стал стиль работы, принятый в компании. Корпоративная культура не складывается из лозунгов. Это реальность, с которой сотрудники сталкиваются каждый день.

«Как мной управлять?»

Один известный коуч рассказал, что однажды консультировал генерального директора крупной компании. Ожидая встречи в приемной, он достал недавно купленный гаджет и начал читать руководство пользователя. Генеральный директор, войдя, поинтересовался: «Неужели вы не настолько сообразительны, чтобы разобраться, как пользоваться телефоном без инструкции?».

Коуч ответил, что он, вероятно, мог бы обойтись без нее. Однако наличие руководства помогло ему сэкономить время и снизить неопределенность.

Коуч сказал директору: «Нанимая работников, вы словно говорите кандидатам: «Ваш успех будет зависеть от того, насколько хорошо вы сможете управлять мной. Я мог бы дать вам руководство, но не собираюсь делать это. Вы должны разобраться сами. Удачи».

Генеральный директор согласился, что руководство «Как управлять своим начальником» будет полезно новым работникам.

В компании была разработана памятка, состоящая из трех частей: «Что делать» (какое поведение менеджер считает продуктивным), «Что разрешено» (чего сотрудники напрасно боятся) и «Стоп» (нежелательное и недопустимое поведение).

5 важных моментов, о которых стоит подумать, прежде чем уволиться с работы

Почему 33% новых сотрудников увольняются на испытательном сроке?

Например, раздел «Что делать» (какое поведение приветствуется руководителем) включал следующие пункты:

  • Планируйте время для регулярных встреч. Проявляйте настойчивость, чтобы соблюдать расписание;
  • Вдавайтесь в детали, оперируйте цифрами, соблюдайте бюджет;
  • Ваших наблюдений недостаточно, расскажите мне о выводах, которые вы сделали;
  • Чтобы разобраться с простой и рутинной проблемой, достаточно обмена сообщениями по электронной почте. Для решения сложных вопросов, требующих обсуждения, назначайте встречи.

Раздел «Что разрешено» содержал следующее пояснение: «Вы можете думать, что мне это не понравится, но это не так. Если я когда-нибудь разозлюсь на вас за это, просто ткните меня носом в этот документ»):

  • Не отступайте, даже если секретарь блокирует доступ ко мне. Обойдите его!
  • Вы вправе изменить свое мнение;
  • Нормально сказать мне, что я ошибаюсь;
  • Предупреждайте, если не можете выполнить все, что я от вас ожидаю;
  • Вы можете сказать, что не знаете ответ, но пообещайте найти его;
  • Скажите мне, что я могу сделать, чтобы помочь вам выполнять свою работу. У меня нет времени гадать, какая поддержка вам необходима.

Раздел «Стоп» содержал перечень действий, которые менеджер не хотел бы видеть у подчиненных:

  • Не сваливайте проблемы на мой стол. Если вы нашли проблему, предложите и варианты решения;
  • Я ненавижу голосовую почту;
  • Если вы делаете вид, что со всем разберетесь, а на самом деле это не так, мне будет трудно доверять вам в будущем. Используйте мое разрешение честно сказать: «Я не знаю»;
  • Не используйте сарказм, чтобы что-то доказать;
  • Не говорите мне, что решить задачу «невозможно». Сосредоточьтесь на том, что можно предпринять. Я не люблю негативно настроенных людей.
Какой день считается датой увольнения работника

Выводы

Вы собираете информацию о том, почему новички покидают компанию? Если 33% недавно принятых сотрудников уходят в течение трех месяцев, вы зря потратили бюджет на подбор.

  1. Перестаньте измерять эффективность рекрутмента только затратами на найм. Учитывайте также стоимость увольнения и замены сотрудника в 120-дневный период.
  2. Нанимать кандидата только на основе мгновенной симпатии, возникшей с будущим боссом, рискованно. Более веские причины – соответствие кандидата корпоративной культуре, перспективам роста и системе вознаграждения.
  3. Если есть вероятность, что потенциальный начальник уйдет, убедитесь, что возможный претендент на его место участвует в процессе выбора кандидата.
  4. У кандидатов должны быть реалистичные ожидания от компании. Новый сотрудник должен знать, во что ввязывается. Корпоративная культура – это не представления руководства о том, какой «должна быть» компания. Не делайте фальшивых заявлений.
  5. Рассмотрите возможность создания руководства «Как управлять своим начальником» в рамках процесса адаптации сотрудников.
Добавить комментарий

Поле "e-mail" необязательно для заполнения