Подготовка к вопросам на собеседовании

Взаимодействие соискателя и рекрутера – это вариант деловых переговоров между продавцом и покупателем, в которых предметом торга является трудовой ресурс. Человек, ищущий работу, предлагает свою компетентность, навыки, опыт, мотивацию и полезные личные качества. Всё это позволит фирме увеличить прибыль в обмен на заработную плату, социальное обеспечение, бонусы и премии сотруднику.

Разговор с менеджером кадровой службы не только необходимая формальность, но и шанс выявить платежеспособность, благонадежность, перспективность будущего работодателя. В связи с этим этап встречных вопросов от кандидата стоит обязательно использовать, наряду с личным наблюдением, поиском данных в сети, прессе, у друзей и среди сотрудников предприятия.

Более того, проигнорировать предложение интервьюера узнать что-либо об организации – значит просигналить ему о личной пассивности, незаинтересованности или скромности, нехарактерной для профессионала своего дела.

Подготовка к вопросам на собеседовании

Правда, есть нюанс: далеко не все работодатели готовы воспринимать потенциальных работников как полноценных партнёров и признавать за каждым кандидатом право вести диалог найма «на равных». При попытках систематизировать многочисленные рекомендации и советы от бывалых кадровиков и hr-коучей (тренеров по трудоустройству) можно выявить две разнополюсные тенденции. Американские и европейские инструкторы настаивают на активном, даже агрессивном включении в процесс собеседования и предлагают с первых минут разговора позиционировать себя как вовлеченного энтузиаста, готового немедленно приступить к должностным обязанностям. Соответственно, кандидат, который уже в процессе интервью уточняет рыночную политику нанимателя, проясняет основных конкурентов и интересуется клиентами, в глазах потенциального босса выглядит целеустремленным, информированным и амбициозным соратником.

Подборка статей и интервью отечественных hr-менеджеров показывает сдержанное отношение к подобным «активистам», которые иногда оставляют впечатление беспринципных, невежливых и самоуверенных людей «без комплексов». Демократичный, паритетный стиль общения характерен для западноевропейской деловой культуры и на территориях бывшего СССР принят в средних и крупных компаниях, особенно имеющих выход на международный рынок, дочерних филиалах иностранных фирм и частично государственных учреждениях, а также в рекрутинговых агентствах. Иная ситуация встречается при трудоустройстве в объединения мелкого бизнеса, ИП и даже частично организации крупного сектора, где принят авторитарный тип управления. Здесь всё зависит от корпоративного стиля, личности непосредственного руководителя или человека, который контактирует с соискателем.

Случается, что даже корректная любознательность кандидата о возможности карьерного роста или гибкого графика через какое-то время ставит точку во взаимоотношениях с директором небольшого ритейлера. Поэтому составлять встречный опросник следует с оглядкой на конкретную фирму, по возможности проанализировав разнообразные источники: текст вакансии, сайт организации, отзывы сотрудников и клиентов в интернете, статьи в прессе и, конечно же, собственную наблюдательность в процессе интервью.

Иногда любезная реплика кадрового служащего: «Что Вы хотите узнать о нас?» является обязательным, но формальным этапом общения, который менеджер по персоналу проводит согласно протоколу, несмотря на уже принятое отрицательное решение по этому кандидату. Но в большинстве случаев предложение что-то спросить – хороший знак для соискателя, обозначающий, что работодатель желает сотрудничать. Поэтому, если собеседник проявляет признаки увлечённости (внимательный взгляд в глаза, улыбки, открытые ладони, менее формальный, чем вначале, разговор, подробные ответы), – пора переходить к активным действиям.

Приблизительный перечень вопросов для работодателя

Время, отведённое в нашей деловой культуре соискателям на то, чтобы что-то уточнить, – это, как правило, 10 – 15 минут в конце собеседования, после самопрезентации, заданий, кейсов и общения с менеджером. К этому этапу соискатель уже имеет приблизительное представление о размере организации и масштабе её деятельности, возможно, оценил финансовую благонадежность работодателя, ориентировочно проанализировал условия труда, присмотрелся к принятому стилю общения и обстановке в фирме. Вероятно, у кандидата уже сформировалось собственное мнение относительно деловых перспектив и желания сотрудничать с нанимателем. В таком случае пора уточнить цель, которой нужно достичь на этой стадии:

  • использовать приглашение задать вопросы как дополнительный шанс презентовать свою профессиональную осведомленность и ценность;
  • собрать максимально возможное количество сведений о нанимателе.

В идеале оба намерения должны дополнять друг друга, но это не всегда осуществимо. В российской бизнес-культуре претендент на вакансию по-прежнему остаётся преимущественно пассивной единицей обмена, о чём свидетельствуют факты социологических исследований среди кадровиков. Поэтому интенсивный сбор сведений о работодателе на собеседовании допускается только в отношении редких или топовых специалистов, чей дефицит на рынке труда вынуждает руководителей снижать планку требований.

Подготовка к вопросам на собеседовании

Аналогичный подход можно ожидать от организаций, набирающих работников на непопулярные должности или вакансии, для которых традиционна «текучесть» кадров (промоутеры, неквалифицированный персонал, низшее звено торговых представителей), а также предприятий, неспособных предоставить конкурентное денежное вознаграждение и достойный социальный пакет. Благосклонное отношение к придирчивым соискателям проявляют и менеджеры кадровых агентств, которые заинтересованы в максимальном соответствии кандидата закрываемой позиции и потому готовы удовлетворять его информационные требования, а также hr-служащие крупных корпораций.

Рейтинг самых высокооплачиваемых должностей в сфере финансов

Согласно опросу, проведённому Исследовательским центром портала SuperJob, большинство российских рекрутеров (около 30 %) ожидают от кандидата в первую очередь интереса к списку должностных обязанностей. Уточнения по функционалу, выяснение подробностей выдают сведущего специалиста, который разбирается в своём деле, имеет опыт работы с этой сфере и способен приложить все навыки и знания для общей пользы. Чуть больше 10 % респондентов с симпатией относятся к вопросам о компании (её миссии, целях, истории и т.д.). Около 10 % «персональщиков» готовы положительно воспринимать претендентов, которые желают детализировать сведения о перспективах карьерного роста и профессионального развития. Целеустремленных кандидатов с ориентацией на результат деятельности, которые уточняют задачи и цели, поддерживают около 5 % кадровиков.

Еще стольким же импонирует неравнодушие соискателей к специализированной информации в своей трудовой области, которые уточняют практические профессиональные моменты, а 2 % менеджеров по персоналу готовы беседовать с кандидатом исключительно на эту тему. Только 5 % отечественных рекрутеров, вопреки уверенности известных на Западе бизнес-тренеров, готовы обсуждать бизнес-процессы и поощрять равноправную дискуссию по перспективам на рынке. В большей степени это касается претендентов на позиции среднего и высшего руководящего звена и проект-менеджеров. Около 4 % кадровых служащих могут предоставить сведения о корпоративной культуре и традициях организации, и схожее количество считают правильным интерес к механизмам мотивации труда, факторам, влияющим на повышение оклада или процента оплаты.

Любознательность, которая касается рабочей атмосферы, особенностей коллектива и отношений между коллегами, приветствуется 2 % респондентов. Организационные подробности (график, сроки выхода на новую должность, условия испытательного периода) оговариваются сразу по мнению 3 % кадровиков, а 2 % считают необходимым услышать вопрос о составляющих соцпакета. Не больше 2 % готовы удовлетворить интерес соискателя рассказом о причинах, побудивших открыть данную вакансию.

Основываясь на озвученном выше, можно составить черновик с пунктами, которые надо не забывать уточнять у работодателей. Из предложенного перечня рекомендуется выбрать от 5 до 10 позиций, чтобы не перегружать интервью и не ожесточить уставшего кадровика.

  1. Стандартные «нейтральные» организационные вопросы. Они занимают верхнюю строчку рейтинга ожиданий рекрутеров, так как наиболее распространены среди людей, приходящих на собеседование. Этот список удобен для обратной связи, он создаёт видимость активности. Представляет кандидата как человека вдумчивого, обстоятельного, заинтересованного. Причём даже в тех случаях, когда претендент на вакансию на самом деле просто не решается спросить кадровика о чём-то более существенном. Правильно интересоваться организационными моментами трудовой деятельности кандидатам без опыта и специальной подготовки, молодежи, которой пока недостаёт навыков и сноровки, исполнителям среднего звена и невысокой квалификации – то есть людям, которые не могут предоставить каких-либо ярких конкурентоспособных достоинств и достижений. Иногда основные организационные положения озвучиваются hr-менеджером самостоятельно. Тогда диалог можно выстроить иначе – спросить то, о чём информации было не достаточно. Все примеры вопросов этого блока в перечне ниже.
  • Что должно входить в мои функциональные обязанности? Уточняя этот момент, попробуйте показать свою осведомлённость и грамотность в профессии, одновременно узнавая что-то полезное о работодателе. К примеру, сформулируйте так: «С какими трудностями я могу сталкиваться/сталкивался мой предшественник, выполняя свою работу?» «Кто становит задачи?» «Как и кем осуществляется контроль?»
  • В пользу вашего профессионализма будет свидетельствовать проявленный интерес к специфическим данным, например, количеству проводок для бухгалтера, наличии определённых программ электронного документооборота для делопроизводителя или планах продаж на месяц.
  • Какой тип официального оформления Вы предлагаете: официальное или нет, постоянное, частичное, контрактное, фриланс, по трудовой книжке, по гражданско-правовому договору (авторский, агентский, подряда), по специальному соглашению (например, совместительства) с физическим или юридическим лицом? Отдельно желательно обсудить условия на время испытательного срока.
  • Каков режим работы: полная или частичная занятость, фиксированный или гибкий график, продолжительность недели, наличие скользящих выходных, сверхурочных, авралов, их компенсация; предусмотрены ли обеденные и дополнительные перерывы?
  • Каков размер и тип вознаграждения: ставка и процент, гонорар, индексация, есть ли премии и бонусы; как часто и в каком виде проходят выплаты; регулируется ли это официально.
  • Вот ещё примеры нейтральных обращений, на которые рекрутер реагирует спокойно: не могли бы Вы подробнее описать технологический процесс на предприятии, уточните расположение моего отдела/проекта/группы; его задачи и роль внутри организации? С кем мне нужно взаимодействовать чаще всего в рамках моих обязанностей? Сколько здесь подчиненных (если претендент пробуется на место руководителя)? Давно ли ваш бизнес на рынке (если этой информации нет в сети и рекламных буклетах)? Рекомендуется предварительно собрать сведения о будущем работодателе, используя интернет и открытые источники для того, чтобы продемонстрировать свою информированность.
  • Имеются ли какие-либо специальные правила внутреннего распорядка? Дресс-код?
  • Где располагается офис или подразделение, в котором числится моя должность?
  • Расскажите о вашей корпоративной культуре (имеется ли прямая связь с руководителем, как быстро принимаются решения, какие ценности поощряются у вас, насколько жёсткая поддерживается иерархия на фирме).
  • Предполагается ли мое участие в командировках, кто их организует, как оплачивает.
  • Предоставляется ли корпоративная мобильная связь.
  • Что входит в социальный пакет (отпуск, оплата больничных листов, медицинская страховка, полная или частичная компенсация проезда и питания и т.д.).
  • Где располагается рабочее место (отдельный кабинет или общее помещение, оборудование, условия – кондиционер, отопление, столовая, санузел). Можно ли осмотреть будущее рабочее место.

Стоит учитывать, что некоторых служащих отдела персонала раздражает необходимость рассказывать об обстановке и бытовых условиях работы. Поэтому последний пункт из вышеперечисленных лучше не озвучивать при беседе.

  1. Вторая по популярности группа вопросов о месте сотрудника в команде. Она демонстрирует высокую заинтересованность кандидата, желание действовать в рамках предложенных работодателем ориентиров и стремление отвечать требованиям к должности. Этот модуль способен частично заменить нейтральные сведения, перечисленные выше, в случае, если вся организационная информация уже была предоставлена кадровиком, а также расширить стандартный блок. Ответы нанимателя дадут бесценную информацию о стиле руководства, организации бизнес-процессов, трудовых ожиданиях исполнительности или инициативности от работников. Ниже приведены примеры вопросов второго блока.
  • Почему у вас открылась данная вакансия; в связи с чем возникла потребность в этой должности; в каких проектах были задействованы предыдущие работники и были ли у них заметные достижения; расширялся ли за последнее время функционал должности?
  • Каковы Ваши ожидания от меня как специалиста?
  • Озвучьте ближайшие проекты/задачи, которые нужно будет выполнить в случае успешного прохождения собеседования.
  • Нужно ли будет сдавать устную/письменную отчетность, как часто?
  • По каким показателям Вы планируете оценивать мою эффективность как специалиста? Этот момент может поставить в тупик рекрутера, если в организации не разработаны чёткие должностные инструкции и показатели успешности, а сотрудники являются в основном неквалифицированным персоналом, работающим «на подхвате», а также в фирмах с авторитарным управлением.
  • Каких результатов от меня ожидают по истечении испытательного срока, через месяц, год, в дальнейшем.
  • Есть ли отлаженные процедуры, проверенные базы.
  • К кому я могу обращаться при возникающих трудностях, для обсуждения деталей, при замеченных ошибках и с предложениями по оптимизации.
  • Рассказать о моём будущем руководителе, могу ли я познакомиться с ним.
  • Бывают ли ситуации кросс-подчинения (необходимость выполнять задачи сразу от нескольких начальников), как в таком случае определяются сроки исполнения (оценить реакцию рекрутера).
  • Организуются ли регулярные совещания, насколько часто.
  • Какие навыки и опыт требуются от кандидата на эту вакансию.
  • Как примерно строится рабочий день предприятия.
  • Предлагает ли фирма дополнительное обучение, повышение квалификации, как это оплачивается.
  • Какими качествами должен обладать сотрудник для продвижения по карьерной лестнице.
  • Почему Вам лично нравится работать здесь (этот вопрос предполагает установившиеся доверительные отношения между испытуемым и рекрутером и менее формален, чем предыдущие).
  1. Получение углублённой информации о компании и её роли на рынке. Этот блок вопросов может, с одной стороны, поднять деловую ценность кандидата в глазах работодателя, с другой – отпугнуть его, особенно если наймом занимается неспециалист или рядовой служащий рекрутингового агентства. Желание подробнее ознакомиться с будущим местом трудовой деятельности закономерно для опытных профессионалов, менеджеров по развитию, руководителей высшего звена и топовых специалистов, которые подходят к выбору работодателя критично, так как обладают высшей квалификацией в этой сфере и отличными конкурентными преимуществами. Такие кандидаты, как правило, уже имеют собственный чек-лист, позволяющий оценить рентабельность нанимателя и одновременно высказать свою профессиональную мотивированность, продемонстрировать навыки планирования и стратегического мышления. Однако этот информационный блок, хотя бы в ограниченном виде, можно использовать любому соискателю, особенно при благожелательном отношении рекрутера и при беседе с непосредственным руководителем или учредителем. Ниже представлены примеры вопросов этой категории.
  • Поделитесь вашими ближайшими и глобальными целями? Собираетесь их достигать? Осветите мою роль как специалиста в этом деле? Есть ли у предприятия миссия?
  • С каким сегментом рынка вы взаимодействуете? Давно ли? Как успешно?
  • Планируется расширение производства или географическая экспансия? Будут ли открываться новые филиалы? В каком направлении предполагаете развиваться следующие 5 – 7 лет?
  • Есть ли у фирмы сейчас проблемы; как я должен помочь их решить?
  • В чём ваши преимущества по сравнению с конкурентами в этой же отрасли?
  • Каковы продажи за последние несколько лет, делаете ли прогнозы по прибыли в этом году?
  • Предполагается ли расширение ассортимента продуктов и услуг?
Как подготовить рассказ о себе для собеседования

Завершить беседу можно примерно вот так:

В течение какого срока мне следует ожидать решения? Попытайтесь договориться о дате и времени, когда вы можете перезвонить нанимателю, чтобы узнать об итогах собеседования. Вопреки известному мнению, что завершающая реплика кадровика «Мы с Вами свяжемся» означает отказ, заинтересованность настойчивого претендента и несколько отложенных звонков могут принести пользу, особенно если конкурс еще не завершён.

Какие вопросы на собеседовании задавать не следует

Общая активность соискателя на интервью зависит от его рейтинга на рынке труда. Высококвалифицированные эксперты имеют возможность более открыто демонстрировать личные ожидания и беспрепятственно обсуждать предлагаемые условия. Менее опытным кандидатам разумнее вести себя скромнее, спрашивать только основное, напрямую касающееся возможной работы и стремиться, прежде всего, осознавать потребности нанимателя, чтобы затем оправдать ожидания и предложить компании именно то, что нужно. Поэтому лучше избегать таких обращений, которые можно трактовать неоднозначно и посчитать придирчивостью или завышенным честолюбием. Карьерные и зарплатные притязания должны оговариваться корректно, без давления, после обсуждения должностных обязанностей. Работодатель желает убедиться в компетентности претендента, прежде чем предлагать ему профессиональный рост и дополнительные поощрения. Ниже приведён список нежелательных вопросов и тем беседы.

  • Обсуждения гибкости графика, возможности работать неполный день, частично удалённо или дома и другие такого рода послабления уместны только в том случае, если в вакансии это указано.
  • Личные вопросы о сотрудниках. Неформальное общение при дружественной обстановке на собеседовании нужно ограничить мнением рекрутера о работе, коллективе: а как долго Вы работаете здесь? Что тут особенно нравится? Как, по Вашему мнению, мне лучше всего выстраивать взаимодействие с руководителем/коллегами/подчинёнными?
  • Личные просьбы. Недопустимо обращаться к малознакомым людям за помощью в кредитовании, поиске квартиры и т.д. Есть вещи, которые можно себе позволить лишь спустя некоторое время, когда с руководством и коллегами установятся более близкие отношения.
  • Мелочные вопросы, как уже было сказано, иногда приводят hr-специалистов в недоумение. В любом случае осведомляться о том, где все обедают и как часто проводят корпоративы, необходимо после того, как прояснятся подробности трудового функционала.
  • Вопросы, которые обнаруживают абсолютную неподготовленность кандидата к интервью. Открытую информацию, чем занимается фирма, её телефон или точное наименование можно выяснить самостоятельно.
  • Заведомо конфиденциальные материалы об организации; количество кандидатов на данную вакансию также относится к внутренним сведениям.
  • Оценочные вопросы: «Почему такой низкий оклад?», «Почему офис расположен далеко от метро?», «Откуда в интернете так много отрицательных отзывов о фирме/товарах?» Такой откровенный негатив лучше переформулировать в возможности: когда стоит ожидать повышения оклада, планируется ли переезд в место поудобнее, как бы Вы прокомментировали некоторые отзывы в интернете о…;
  • Вопросы о стабильности, благонадежности, задержках выплат и т.д. работодатели не любят. При наличии сложностей интервьюер не станет о них распространяться, открытые материалы по финансовой отчётности можно найти на сайтах налоговых служб.
  • Не стоит также спрашивать: «Чем Вас заинтересовало мое резюме?». Существует большая вероятность, что работодатель приглашает на встречу всех откликнувшихся или просматривает все размещённые в базе предложения. Лучше заменить такое высказывание на фразу: «какими навыками должен обладать претендент на эту должность?»
Секреты по подбору персонала: 7 ценных советов руководителю

Формулируя вопросы работодателю, нужно общаться по существу, вежливо, сдержанно, с умом. Ситуацию, когда достойный кандидат может перечеркнуть намечающиеся перспективы неудачно сформулированным вопросом, хорошо иллюстрирует такая притча-анекдот. Как-то на собеседовании с руководителем кандидат спросил: «Когда я смогу занять Ваше место?» Ответ не заставил себя долго ждать: директор, вставая, вежливо сказал: «Вы можете посидеть в моём кресле прямо сейчас». На этом встреча была закончена.

Добавить комментарий

Поле "e-mail" необязательно для заполнения